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Sandra Limou
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 120 : Le licenciement pour motif personnel Tome 1 : Pour quels motifs ? Quelles sont les limites au pouvoir de licencier ?
Florence Lefrançois, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 25 Juillet 2024
- 9782385360467
1.Texte boutique « description carte » sur Magento : (80 signes)
Pour quels motifs ? Quelles sont les limites au pouvoir de licencier ?
2.Texte boutique « short description » : (3 lignes)
Contrairement au licenciement économique, le licenciement pour motif personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il en existe deux types : pour faute et pour motif non disciplinaire.
3.Texte avant-propos
Liaisons sociales - Les Thématiques consacre deux numéros au licenciement pour motif personnel : ce premier volet porte sur ses motifs, disciplinaires ou non, ainsi que sur les limites du pouvoir de licencier, alors que le second fera le point sur la procédure et les sanctions du licenciement injustifié ou irrégulier.
Le licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Elle est réelle si elle est établie, ce qui suppose des éléments matériels susceptibles d'être prouvés. Elle doit être objective, exacte et suffisamment pertinente pour entraîner la rupture du contrat de travail. Le licenciement ne peut reposer sur une impression ou un jugement subjectif. Il existe deux catégories : le licenciement non disciplinaire et pour faute.
Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, handicap, activité syndicale, etc.) ou en violation des libertés fondamentales (vie privée, liberté d'expression, liberté d'agir en justice, etc.). Le lanceur d'alerte fait l'objet d'une protection spécifique. Enfin, bénéficient de règles particulières la femme enceinte, la jeune mère mais aussi le second parent, la victime d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, ou d'un harcèlement.
Zoom : Quels modes de preuve peuvent être utilisés par l'employeur ?
La Cour de cassation a récemment opéré un revirement de jurisprudence concernant la recevabilité des modes de preuve dans le cadre d'un litige. Elle admet désormais, sous certaines conditions, que l'employeur puisse présenter une preuve illicite, c'est-à-dire obtenue en violation de la loi ou portant atteinte à certaines libertés individuelles du salarié, ou encore une preuve déloyale (obtenue à l'insu de l'intéressé ou au moyen d'un stratagème). Le juge doit apprécier si son utilisation est indispensable à l'exercice du droit à la preuve, et si l'atteinte aux droits individuels du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi.
Point spécial : La rupture conventionnelle individuelle
Fondé sur un accord entre l'employeur et le salarié, ce mode de rupture du contrat de travail se distingue du licenciement et de la démission. Sa validité est soumise à des règles strictes, à savoir un ou plusieurs entretiens entre les parties, le respect d'un délai de rétractation, et l'homologation de la rupture par la Dreets à l'expiration de ce délai. Le dépôt de la demande d'homologation se fait obligatoirement par le biais du téléservice dédié. Les parties doivent prévoir le versement d'une indemnité de rupture. Depuis le 1er septembre 2023, le régime social de cette dernière est modifié. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 110 : la modification du contrat de travail
Florence Lefrançois, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 12 Août 2023
- 9782385360122
Au sein d'une entreprise, les outils et procédures utilisés, les tâches accomplies par les salariés, mais également les postes de travail peuvent connaître des évolutions. Dans certains cas, l'employeur doit procéder à une modification du contrat de travail. Ce thème occupe peu de place dans le Code du travail. Seul le formalisme de la proposition de modification pour motif économique a intéressé le législateur. La Cour de cassation a consacré la distinction entre une modification du contrat de travail, nécessitant l'accord exprès du salarié, et un simple changement des conditions de travail, que l'employeur peut mettre en oeuvre sans requérir cet accord. Dans le premier cas, le refus du salarié d'une modification du contrat peut entraîner son licenciement à condition que l'employeur justifie d'un motif valable. Il s'agit du motif de la proposition de modification (économique, disciplinaire ou personnel non disciplinaire). Dans le second cas, le refus par le salarié du changement de ses conditions de travail constitue une faute pouvant justifier son licenciement.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 106 : le règlement intérieur ; les alertes professionnelles
Sandra Limou, Alice Roure
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 5 Avril 2023
- 9782385360085
Le règlement intérieur Depuis le 1er septembre 2022, le règlement intérieur doit comporter de nouvelles dispositions. En application de la loi du 21 mars 2022 (L. n° 2022-401, JO 22 mars), il doit rappeler l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte. Obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur liste les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Rédigé par l'employeur, il est soumis à l'avis du comité social et économique, puis communiqué à l'inspecteur du travail, déposé au greffe du conseil de prud'hommes et porté à la connaissance des personnes travaillant dans l'entreprise par tout moyen. Ce document fixe exclusivement les règles relatives à la santé, à la sécurité et à la discipline. Il précise notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, ainsi que la procédure disciplinaire à respecter. Il rappelle également les dispositions relatives aux harcèlements sexuel et moral et aux agissements sexistes. Celles-ci ont été pour partie réécrites par la loi du 21 mars 2022 afin de rapprocher la protection des victimes ou témoins de harcèlement de celle dont bénéficient les lanceurs d'alerte. Il est en outre possible d'y inscrire une clause de neutralité restreignant, sous certaines conditions, la manifestation des convictions religieuses, politiques et philosophiques des salariés.
Point spécial : Les alertes professionnelles Ces dispositifs, encadrés par la loi Sapin 2 du 9 décembre 2016, organisent les modalités selon lesquelles les salariés et des tiers ayant un lien professionnel avec l'entreprise peuvent signaler à l'employeur des violations susceptibles d'affecter sérieusement son activité ou d'engager sa responsabilité. Ce texte a fait l'objet de différentes modifications par la loi du 21 mars 2022. Ainsi, cette dernière fixe une nouvelle définition du lanceur d'alerte, renforce son statut protecteur et étend celui-ci à son entourage. Cette loi prévoit également un assouplissement de la procédure de signalement, permettant de saisir alternativement la voie interne ou externe.
Ce numéro annule et remplace notre précédente édition de janvier 2020. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 107 : les congés payés ; le don de jours de repos
Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 8 Avril 2023
- 9782385360092
Les congés payés Tout salarié a droit à un congé de deux jours et demi par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours par an. Depuis la loi Travail du 8 août 2016 (L. n° 2016-1088, JO 9 août), de nombreux aménagements peuvent être prévus par accord collectif.
Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect de la période de prise des congés et de l'ordre des départs. Si le salarié décide seul de son départ, il s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Les congés payés sont pris au moins en deux temps : un congé principal de quatre semaines et une cinquième semaine. Sous réserve de dispositions conventionnelles fixant d'autres règles, le fractionnement du congé principal peut donner lieu, à certaines conditions, à l'octroi de jours de congés supplémentaires. Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité égale soit au dixième de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, soit au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. Le mode de calcul le plus favorable au salarié est retenu. En cas de rupture de son contrat de travail, il perçoit une indemnité compensatrice correspondant à la durée des congés acquis, mais non encore pris.
A ce jour, certaines dispositions du Code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation restent en contradiction avec le droit européen, notamment concernant l'impact du congé maladie du salarié.
Point spécial : Le don de jours de repos Le don de jours de repos peut être mobilisé au profit d'un autre salarié de l'entreprise assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, au profit d'un collègue aidant un proche atteint d'une perte d'autonomie ou qui présente un handicap, ou ayant perdu un enfant de moins de 25 ans. Il peut également bénéficier au salarié sapeur-pompier volontaire ou ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle. Il est possible d'aménager conventionnellement le dispositif pour l'adapter à l'entreprise. Un modèle d'accord est présenté dans ce Point spécial, tout comme des modèles de lettres à rédiger par l'employeur dans le cadre du don de jours de repos.
Ce numéro annule et remplace notre précédente édition de juillet 2017. -
Liaisons sociales ; Les thématiques : La négociation collective d'entreprise : l'articulation des normes en droit du travail
Sandra Limou, Rémy Favre, Jean-Benoît Cottin
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 20 Mai 2023
- 9782385360108
La négociation collective d'entreprise Au fil des différentes réformes, le législateur place l'accord collectif au centre des relations de travail. Après la loi Travail du 8 août 2016, l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a notamment ouvert de nouvelles possibilités de négociation dans les entreprises sans délégué syndical quelle que soit leur taille, et a affirmé la place prépondérante de l'accord d'entreprise sur celui couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Toutes les entreprises pourvues d'au moins une section syndicale d'organisation représentative sont tenues d'engager une négociation périodique sur : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. À ces négociations s'ajoute celle portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels qui concerne notamment les entreprises et groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés.
Pour être valides, les accords d'entreprise doivent être signés par un ou des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50?% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. À défaut, ils doivent être approuvés par référendum par la majorité du personnel, à condition d'avoir été signés par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30?% des suffrages.
Point spécial : L'articulation des normes en droit du travail Le droit du travail comprend différents types de normes : la loi, les accords collectifs de différents niveaux, mais encore le contrat de travail, les usages, et les engagements unilatéraux de l'employeur. La loi Travail et les ordonnances Macron du 22?septembre 2017 ont institué de nouvelles règles d'articulation entre ces normes. Ainsi la place prépondérante de l'accord d'entreprise par rapport aux accords couvrant un champ plus large, comme les accords de branche, est clairement affirmée. Par ailleurs, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié. L'accord de performance collective constitue une exception à ce principe : les stipulations de ce type d'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 109 : Le salaire
Camille Ventejou, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 12 Août 2023
- 9782385360115
Le salaire Face à l'inflation qui se situe, depuis près d'un an, autour de 6 % (Insee, Point de conjoncture, 5 mai 2023) et à l'augmentation des prix à la consommation, le salaire est plus que jamais au centre des préoccupations des salariés. Ce Numéro de Liaisons sociales - Les Thématiques vous propose un point complet sur les différentes formes de rémunération, la fixation et le paiement du salaire.
L'employeur et le salarié sont en principe libres de le déterminer. Cette liberté est toutefois encadrée par le respect des dispositions d'ordre public relatives au Smic, à l'interdiction des discriminations, au principe d'égalité entre les sexes et à l'égalité de traitement. Les conventions et accords collectifs au niveau de la branche et de l'entreprise en la matière doivent également être respectées.
Le salaire est en principe versé chaque mois par l'employeur. En cas d'absence, la retenue doit être strictement proportionnelle à celle-ci. En cas de non-paiement, total ou partiel, le salarié peut agir devant le juge prud'homal. L'employeur peut également saisir cette juridiction en vue d'obtenir la restitution de sommes indûment versées. Ces actions sont soumises au délai de prescription de trois ans.
Point spécial : Le bulletin de paie Le versement du salaire donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie, remis sous forme électronique ou papier. Ce document comporte une série de mentions obligatoires listées par le Code du travail. Depuis le 1er janvier 2019, le bulletin doit mentionner le « net à payer avant impôt sur le revenu ». En effet, l'employeur doit procéder à la retenue à la source de l'impôt sur le revenu. En outre, depuis le 1er juillet 2023, il doit comporter le montant net social. Il s'agit du revenu net après déduction de l'ensemble des prélèvements sociaux obligatoires. Un arrêté du 31 janvier 2023 (JO 7 févr.) propose deux modèles de bulletins de paie :- l'un applicable du 1er juillet 2023 au 31 décembre 2024 : il adapte le modèle applicable jusqu'alors en intégrant la mention du montant net social ;- l'autre obligatoire à partir du 1 er janvier 2025, même s'il peut être utilisé avant cette date : il comporte de nouvelles modifications, dans un souci de simplification. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 122 : L'intéressement et la participation ; Les plans d'épargne salariale
Clara Lecroq, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 8 Novembre 2024
- 9782385360481
Point spécial : Les plans d'épargne salariale
Le plan d'épargne d'entreprise (PEE) est destiné à favoriser l'épargne salariale avec l'aide de l'entreprise. Il peut recevoir le montant de la participation, de l'intéressement, les versements volontaires du salarié et l'abondement éventuel de l'employeur, et depuis le 1er juillet 2024, la prime de partage de la valeur ainsi que, en cas de mise en place d'un plan de partage de la valorisation de l'entreprise, la prime versée dans ce cadre. Les sommes recueillies sont bloquées cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé. La loi du 29 novembre 2023 a institué trois nouveaux cas de déblocage : la rénovation énergétique de la résidence principale, l'activité de proche aidant, et l'achat d'un véhicule « propre ».
Le PEE peut prendre la forme d'un plan d'épargne interentreprises.
De leur côté, le Perco et le Pereco ont pour objet la constitution d'une épargne en vue de la retraite. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 113 : La responsabilité pénale de l'employeur ; La responsabilité du salarié
Clara Lecroq, Sandra Limou, Alexandre Duprey
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 9 Décembre 2023
- 9782385360153
Les infractions en droit du travail concernent en particulier les violations des règles de santé et de sécurité, le délit d'entrave, l'atteinte au droit conventionnel, les discriminations, le harcèlement moral et sexuel, le non-respect de l'égalité de traitement, ainsi que le travail illégal. L'employeur peut également voir sa responsabilité engagée pour avoir commis une infraction prévue par le Code pénal, telle que l'atteinte involontaire à la vie et à l'intégrité d'une personne. Il peut se voir reprocher une infraction au Code de la route, d'ailleurs il a l'obligation d'identifier les salariés auteurs de certaines infractions routières commises avec un véhicule de l'entreprise, sous peine d'une amende. La responsabilité pénale pèse sur l'auteur de l'infraction, en principe le dirigeant (chef d'entreprise). Une délégation de pouvoirs lui permet d'opérer un transfert de cette responsabilité : le délégataire, salarié de l'entreprise, doit alors être pourvu de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires pour assurer sa mission. La délégation doit être limitée, précise et revêtir un certain degré de permanence. De son côté, la personne morale est responsable pénalement des infractions commises, pour son compte, par une personne physique la représentant.
Les sanctions administratives sont prononcées dans certains cas précis par l'Administration du travail ou le préfet. Il est possible de recourir à des modes de règlements alternatifs des litiges, tels que l'avertissement pénal probatoire, l'ordonnance pénale en matière correctionnelle, la composition pénale, la comparution sur reconnaissance préalable de culpabilité, et la transaction pénale. Enfin, des sanctions pénales classiques s'appliquent : des peines principales et complémentaires sont encourues par les personnes physiques et les personnes morales.
Point spécial : La responsabilité du salarié
Le salarié engage en principe sa responsabilité pénale s'il commet une infraction dans le cadre de son activité professionnelle. Sous certaines conditions strictes, le salarié peut également engager sa responsabilité civile en cas de dommage causé, à l'occasion de l'activité professionnelle, à l'employeur, à un autre salarié de l'entreprise ou à un tiers. Par ailleurs, le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la contrepartie du salaire. La non-exécution ou l'exécution défectueuse de cette prestation engage la responsabilité contractuelle du salarié, au sens où celui-ci s'expose à des sanctions ou à la rupture du contrat de travail.
Ce numéro annule et remplace notre précédente édition de janvier 2018 -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 117 : Le forfait annuel en jours ; Le forfait en heures
Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 23 Avril 2024
- 9782385360436
Le forfait en heures (hebdomadaire, mensuel ou annuel) permet d'intégrer dans la durée du travail du salarié un certain nombre d'heures supplémentaires qu'il accomplit régulièrement. Ces dernières sont rémunérées avec les majorations prévues par le Code du travail. Contrairement au forfait en jours, dans le cadre du forfait en heures, la durée légale hebdomadaire de 35?heures doit être respectée, tout comme les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. Quel que soit le type de forfait en heures, l'accord du salarié doit être formalisé dans le cadre d'une convention individuelle. Seul le forfait annuel nécessite la conclusion préalable d'un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, de branche. Un modèle d'accord d'entreprise ou d'établissement ainsi qu'un modèle de convention individuelle de forfait annuel en heures sont présentés.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 121 : Le licenciement pour motif personnel Tome 2 : Quelle procédure ? Quelles sanctions en cas de licenciement injustifié ou irrégulier ?
Sandra Limou, Clara Lecroq, Florence Lefrançois
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 2 Octobre 2024
- 9782385360474
Zoom: Le conseiller du salarié.
Le salarié peut faire appel à un conseiller inscrit sur une liste départementale pour l'assister lors de l'entretien préalable au licenciement, si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel. Pour exercer sa mission, il bénéficie d'autorisations d'absences rémunérées et d'une protection contre le licenciement.
Point spécial : Les ruptures conventionnelles collectives.
Le dispositif des ruptures conventionnelles collectives (RCC) permet d'organiser des ruptures amiables dans le cadre d'un accord collectif validé par l'autorité administrative. Il est ouvert à toute entreprise sans condition d'effectif ou de difficultés économiques. L'accord portant RCC doit exclure tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois. Le Code du travail liste les clauses que cet accord doit obligatoirement comporter, telles que les modalités de présentation et -
Liaisons sociales ; Les thématiques : les risques psychosociaux : l'entreprise et les addictions
Amini Farah Nassiri, Sandra Limou, Luc de Montvalon
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 3 Décembre 2021
- 9782371482098
Les risques psychosociaux La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 est à l'origine de nombreux burn-out et de souffrance au travail. Les causes sont multiples: télétravail forcé engendrant un isolement des salariés, surcharge de travail ou au contraire sous-charge en raison du ralentissement de l'activité de l'entreprise, retour sur site difficile pour certains... Depuis 2002, date de l'entrée dans le Code du travail de la notion de santé mentale, l'obligation de prévention des risques professionnels à la charge de l'employeur concerne aussi bien les risques physiques ou matériels que les risques psychosociaux (RPS). Or cette dernière notion reste difficile à appréhender, tout comme les moyens d'action à la disposition de l'employeur.
Ce numéro de Liaisons sociales - Les Thématiques, dans une approche tout à la fois juridique et opérationnelle, détaille les outils pour agir en amont du risque, mais aussi pour prendre les décisions adéquates face à une situation de souffrance au travail, de harcèlement moral ou sexuel.
Point spécial: L'entreprise et les addictions La consommation de tabac, d'alcool ou de drogues par les salariés peut être à l'origine de maladies ou d'accidents du travail. Elle peut aussi induire une baisse de la qualité du travail et de la productivité, des relations professionnelles dégradées, voire des conflits entre salariés. En pratique, le sujet reste souvent tabou et les moyens d'action peu maîtrisés. Si l'employeur est souvent tenté d'agir uniquement sur le terrain disciplinaire, une approche à la fois préventive et répressive est indispensable. L'action contre les addictions passe donc par la définition d'une politique de prévention, en collaboration notamment avec le comité social et économique et le médecin du travail. -
Liaisons sociales ; Les thématiques : le temps partiel : modèles de contrats, de lettres et d'accord d'entreprise
Sandra Limou, Florence Lefrançois
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 18 Février 2023
- 9782385360078
Le temps partiel Le temps partiel est mis en place au sein d'une entreprise en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur. Un passage à temps partiel ou à temps plein est possible à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Il s'agit alors d'une modification du contrat qui nécessite l'accord exprès de ce dernier. Le Code du travail organise par ailleurs la possibilité pour le salarié de bénéficier d'un temps partiel pour raisons personnelles, en cas de création ou de reprise d'entreprise, ou encore dans le cadre d'une retraite progressive. Depuis la loi Travail du 8 août 2016 (L. n° 2016-1088) et l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, une place importante est accordée à la négociation collective d'entreprise. Néanmoins, l'accord de branche prévaut encore sur l'accord d'entreprise pour ce qui concerne le taux de majoration des heures accomplies au-delà de la durée prévue au contrat (heures complémentaires), la durée minimale hebdomadaire et le recours à l'avenant permettant d'augmenter temporairement la durée du travail (complément d'heures). Dans ces différentes hypothèses, l'accord de branche doit être étendu. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet. Il se voit accorder les mêmes congés, les mêmes droits liés à l'ancienneté, ou encore une période d'essai de même durée. Concernant la rémunération et les avantages financiers, une proratisation est établie en fonction du temps de travail effectivement accompli. L'accord collectif peut prévoir des modalités spécifiques de mise en 1/2uvre des droits pour les salariés à temps partiel. Ces derniers peuvent également participer aux élections professionnelles et être élus.
Point spécial : Modèles de contrats, de lettres et d'accord d'entreprise Le travail à temps partiel répond à un formalisme très précis. À défaut de respecter certaines règles relatives à la rédaction du contrat et à la mention de certaines clauses, ce dernier peut être requalifié en contrat de travail à temps plein. Ce Point spécial comporte différents modèles de contrats, d'avenants et de lettres à rédiger par l'employeur et le salarié dans le cadre de la mise en place du travail à temps partiel. En outre, différents aménagements peuvent être prévus par accord d'entreprise. Ils concernent notamment les modalités relatives à la demande de temps partiel pour les salariés, les heures complémentaires, et la modification de la répartition de la durée du travail. Afin d'aider les partenaires sociaux à construire l'accord adapté à leur besoin, un modèle leur est proposé.
Ce numéro annule et remplace notre précédente édition d'avril 2019 -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 116 : Le syndicat dans l'entreprise ; Le délit d'entrave
Clara Lecroq, Sandra Limou, Florence Lefrançois
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 3 Avril 2024
- 9782385360429
Le syndicat a un rôle majeur à jouer dans l'entreprise. Par la mise en place d'une section syndicale, il a la possibilité selon sa représentativité, de désigner un ou plusieurs délégués syndicaux (selon l'effectif de l'entreprise) ou un représentant de la section syndicale. Acteur de la négociation collective, il intervient également dans la mise en place et la composition du comité social et économique, au sein duquel il dispose de prérogatives. Il a par ailleurs le droit d'agir en justice.
Un syndicat est représentatif dans l'entreprise s'il réunit les critères légaux de représentativité et s'il a obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Il peut constituer une section syndicale, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux et présenter des candidats aux élections.
Un syndicat non représentatif dispose tout de même de moyens pour s'implanter dans l'entreprise, à condition d'avoir au moins deux adhérents et d'être affilié à un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel ou de remplir certains critères. Il peut alors créer une section syndicale et désigner un représentant de la section syndicale (RSS). Il a la possibilité de présenter des candidats au premier tour des élections, afin de tenter d'acquérir sa représentativité.
Point spécial : Le délit d'entrave :
Le délit d'entrave est une atteinte à la constitution ou au fonctionnement des institutions représentatives du personnel, ou à l'exercice du droit syndical. Il peut être commis aussi bien par l'employeur que par son représentant, mais également par tout salarié.
Ce délit est caractérisé lorsqu'une action ou une omission, prévue et réprimée par la loi pénale, est commise intentionnellement par son auteur. Il peut être constaté par les agents de contrôle de l'inspection du travail, qui dresseront procès-verbal. Il peut également donner lieu à une plainte déposée par celui qui s'en estime victime. Le délit d'entrave est en principe sanctionné par une amende et, dans certains cas, par une peine d'emprisonnement, mais des alternatives aux poursuites judiciaires sont également possibles. -
Les séniors dans l'entreprise
Marie Mourat, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales
- 9 Juillet 2015
- 9782371480506
L'âge du salarié est une question importante qui ne peut être ignorée par l'entreprise. Si toute discrimination fondée sur l'âge est prohibée, l'employeur et le salarié disposent d'une vaste gamme d'outils destinés à gérer l'emploi, l'employabilité, la carrière et la fin de carrière. Les seniors peuvent décider de poursuivre une activité après la liquidation de leur retraite et cumuler ainsi revenus d'activité et pension de vieillesse. Par ailleurs, l'employeur ne peut mettre à la retraite d'office un salarié qu'à partir de 70 ans. Avant cet âge, ce départ est possible à partir de 65 ans (âge porté à 67 ans pour les assurés nés à partir du 1er janvier 1955), en cas d'accord du salarié.
Zoom : Le contrat de professionnalisation Il permet à son bénéficiaire d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter sa formation initiale par une qualification complémentaire, en vue d'accéder à un poste déterminé dans l'entreprise. Une exonération de cotisations patronales ainsi qu'une aide financière est accordée à l'employeur en cas d'embauche d'un demandeur d'emploi âgé de 45 ans et plus.
Point spécial : Le contrat de génération Ce dispositif vise à faciliter l'insertion professionnelle des jeunes, tout en favorisant l'emploi des salariés âgés. Il incite les entreprises à négocier un accord collectif sur le sujet ou à élaborer un plan d'action. En l'absence d'accord ou de plan d'action, certaines entreprises encourent une pénalité.
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Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 115 : La rupture du contrat à l'initiative du salarié ; La période d'essai
Sandra Limou, Clara Lecroq
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 23 Août 2024
- 9782385360412
La rupture du contrat à l'initiative du salarié
Si l'employeur a la possibilité de rompre le contrat de travail à son initiative par la voie du licenciement, le salarié sous contrat à durée indéterminée peut aussi mettre un terme de façon unilatérale à la relation contractuelle. En effet, il peut présenter sa démission, prendre acte de la rupture ou encore saisir le conseil de prud'hommes afin d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur. Chacun de ces modes de ruptures obéit à des règles spécifiques et emporte des conséquences indemnitaires différentes pour le salarié. La loi du 21?décembre 2022 (L. no 2022-1598, JO 22 déc.) a créé une présomption de démission en cas d'abandon de poste. Ce dispositif est entré en vigueur le 19?avril 2023, soit le lendemain de la parution au Journal officiel de son décret d'application. Désormais, est présumé avoir démissionné le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail malgré la mise en demeure de son employeur de revenir dans un délai, fixé par celui-ci, qui ne peut être inférieur à 15 jours. Cette mesure vise à éviter que les salariés abandonnant leur poste ne puissent toucher l'assurance chômage.
Point spécial?: La période d'essai
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences d'une nouvelle recrue, et au salarié d'apprécier si le poste lui convient. Le Code du travail limite sa durée, et encadre les conditions de son renouvellement. La loi no 2023-171 du 9?mars 2023 (JO 10?mars) a modifié les possibilités de dérogation aux durées légales et imposé de nouvelles obligations d'information au bénéfice du salarié. Les deux parties peuvent mettre fin à la période d'essai à tout moment au cours de cette dernière, sous réserve de respecter un délai de prévenance. Cette rupture n'est soumise à aucun formalisme, mais pour des raisons de preuve, il est conseillé de la notifier par lettre recommandée avec avis de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge.
Dans le cadre de ce Point spécial, des modèles de clause et de lettres de l'employeur vous sont présentés. -
Liaisons sociales ; Les thématiques : le comité social et économique Tome 2 : missions et prérogatices ; quel est l'impact de la loi climat sur le droit du travail ?
Florence Lefrançois, Amini Farah Nassiri, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 7 Septembre 2022
- 9782371482234
Le comité social et économique II Missions et prérogatives Les attributions du comité social et économique (CSE) varient en fonction de l'effectif de l'entreprise. Il existe un socle commun applicable à toutes les entreprises à partir de 11 salariés (seuil à partir duquel le comité est mis en place), et des attributions réservées à celles d'au moins 50 salariés. De nombreuses adaptations sont possibles par voie d'accord collectif.
Le CSE dispose de compétences spécifiques en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La loi Santé au travail du 2?août 2021 (L. n°?2021-1018, JO 3?août) renforce son rôle concernant l'évaluation des risques professionnels.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE assure également la gestion des activités sociales et culturelles.
Point spécial : Quel est l'impact de la loi Climat sur le droit du travail ?
Depuis l'entrée en vigueur de la loi n°?2021-1104 du 22?août 2021 (JO 24?août), le CSE est consulté sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise, se voit transmettre de nouvelles informations, et bénéficie de formations sur ce thème. En outre, la mission de l'expert-comptable auquel le CSE peut faire appel est élargie aux éléments d'ordre environnemental. Les enjeux de la transition écologique intègrent également la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. La loi Climat prévoit d'autres dispositions portant sur le rôle des opérateurs de compétences et la composition des comités régionaux de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles, afin de placer la transition écologique au c1/2ur du dispositif de formation professionnelle. -
Les cotisations sociales : Ce qui change dès 2019. Zoom : le prélèvement à la Source, quel est le rôle de l'employeur ? Les exonérations et allégements de charges. N°63 - Novembre 2018
Sophie André, Sandra Limou, Lisiane Fricotté
- Liaisons
- 22 Décembre 2018
- 9782371481558
Le régime juridique des cotisations de sécurité sociale et des autres contributions versées aux Urssaf est en constante évolution. Ainsi par exemple, la base de calcul a été modifiée. Alors que la référence était celle de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, l'ordonnance du 12 juin 2018 lui a substitué l'assiette de la CSG, sauf exceptions (Ord. n°2018-474, 12 juin 2018, JO 13 juin). D'autres évolutions sont encore annoncées. Elles résultent du projet de loi relatif à la croissance et la transformation des entreprises (dite loi Pacte) et du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2019. Le premier modifie les modalités de franchissement des seuils d'effectif pour savoir, par exemple, si une entreprise est assujettie ou non à certaines contributions et prévoit une harmonisation des modalités de calcul de l'effectif. Le second revoit, notamment, certains mécanismes d'allégements de charges et modifie le champ d'application du forfait social.
Zoom : Le prélèvement à la source : quel est le rôle de l'employeur ?
À compter du 1er janvier 2019, l'impôt sur le revenu sera prélevé à la source. L'employeur aura pour mission de collecter ce dernier. Le prélèvement sera effectué sur les salaires, sur la base du taux de prélèvement calculé par l'Administration fiscale à partir de la déclaration de revenus déposée par le salarié. Ce taux de prélèvement sera transmis chaque mois aux employeurs via la déclaration sociale nominative (DSN).
Point spécial : Les exonérations et allégements de charges
Divers dispositifs d'exonération ou d'allégement de charges ont été instaurés ces dernières années. Certains visent à réduire le coût du travail (réduction de la cotisation patronale d'assurance maladie, réduction générale de cotisations patronales, etc.), alors que d'autres incitent les entreprises à s'implanter dans des zones défavorisées ou sensibles. Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 prévoit de réduire, voire de supprimer, certains de ces dispositifs. D'autres modifications récentes ou attendues tiennent compte de la suppression de mécanismes fiscaux, comme le crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi. -
Liaisons sociales ; Les thématiques : la formation professionnelle II
Florence Lefrançois, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 15 Octobre 2019
- 9782371481732
La formation professionnelle II - L'accès des salariés à la formation La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (L. n°2018-771, JO 6 sept.) a réformé les différents dispositifs permettant aux salariés d'accéder, de leur propre initiative, à la formation, au nombre desquels le compte personnel de formation tient désormais un rôle majeur. Ce dernier permet aux salariés de mobiliser à leur initiative les droits à formation acquis tout au long de leur carrière en vue d'une évolution ou d'une reconversion professionnelles, droits qui peuvent être éventuellement abondés, notamment par l'employeur.
Le législateur a renforcé le dispositif non seulement en convertissant en euros les droits inscrits sur ce compte qui étaient jusqu'alors décomptés en heures, mais également en simplifiant les modalités de mise en oeuvre de ce compte. Le rôle du conseil en évolution professionnelle est également renforcé afin d'accompagner au mieux les salariés dans la construction de leur projet professionnel. À côté des dispositifs déjà existants tels que le bilan de compétences ou la validation des acquis de l'expérience, le projet de transition professionnelle remplace dorénavant l'ancien congé individuel de formation.
Point spécial:
L'apprentissage Afin de simplifier et encourager le recours à l'apprentissage, la loi du 5 septembre 2018 a réformé le dispositif. Ainsi elle repousse l'âge limite d'accès à l'apprentissage, remplace les formalités d'enregistrement du contrat par un simple dépôt via l'opérateur de compétences à partir du 1er janvier 2020, et modifie les modalités de rupture des contrats conclus depuis le 1er janvier 2019. Les différentes aides financières pour l'embauche d'apprentis sont remplacées par une aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés. Concernant la taxe d'apprentissage, la loi du 5 septembre 2018 modifie la répartition du produit de la taxe, ainsi que les modalités de recouvrement. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 73 : détachement et expatriation : quelles règles appliquer ? le détachement transnational de salariés en France
Jean-philippe Lhernould, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 10 Décembre 2019
- 9782371481756
Devenu courant, l'exercice de l'activité professionnelle hors de France n'en suscite pas moins des difficultés sous l'angle du droit social. Les chausse-trappes sont nombreuses. Le droit local (normes étatiques ou conventionnelles) est susceptible de régir la relation de travail, mais le droit du travail français (relations individuelles et collectives) peut continuer de s'appliquer avec certaines particularités. Par ailleurs, le salarié peut être simultanément assuré social dans un pays et relever de la réglementation d'un autre pays (ou de plusieurs) pour la relation de travail.
Les problèmes d'ordre juridique tiennent enfin aux multiples formes que prend le travail à l'étranger. Les termes de détachement, expatriation, mission, mise à disposition sont souvent employés pour caractériser la mobilité du salarié hors de France. Or ces terminologies peuvent renvoyer à des régimes sociaux distincts.
Point spécial: Le détachement transnational de salariés en France Le détachement temporaire de salariés en France par une entreprise non établie en France obéit à des règles complexes. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a, à la fois, assoupli certaines obligations administratives en la matière, et alourdi les sanctions applicables en cas de fraude. A compter du 30 juillet 2020, de nouvelles dispositions du Code du travail issues de l'ordonnance n°2019-116 du 20 février 2019 entreront en application. Ce texte porte transposition de la directive européenne 2018/957 du 28 juin 2018, modifiant la directive 96/71 du 16 décembre 1996 relative au détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services. -
Les accidents du travail : décryptage des nouvelles procédures de déclaration et de reconnaissance, les maladies professionnelles
Florence Lefrançois, Amini Farah Nassiri, Sandra Limou
- Liaisons
- 7 Mai 2021
- 9782371482043
Les accidents du travail Les salariés bénéficient d'une législation protectrice lorsqu'ils sont victimes d'un accident de travail. Si la matière s'inscrit dans une longue construction jurisprudentielle, elle a été marquée, ces dernières années, par une réforme de la procédure d'instruction de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), et par la simplification du contentieux de la sécurité sociale, confié dorénavant au pôle social du tribunal judiciaire, à l'exception du contentieux de la tarification qui relève de la Cour d'appel d'Amiens. L'accident du travail est celui qui survient à un salarié, par le fait ou à l'occasion du travail. Pour donner lieu à une prise en charge, il doit être déclaré par l'employeur à la CPAM dans les 48heures. Ce dernier a la possibilité de formuler des réserves lors de cette démarche. Une procédure d'instruction s'engage, à l'issue de laquelle la CPAM se prononce sur le caractère professionnel de l'accident. Depuis le 1erdécembre 2019, cette procédure est encadrée par des délais stricts. En cas d'accident du travail, pendant la période de suspension du contrat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement, son contrat ne pouvant être rompu, sauf faute grave ou impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l'accident.
Point spécial: Les maladies professionnelles Une maladie est présumée professionnelle dès lors qu'elle figure dans l'un des tableaux de maladies professionnelles annexés au Code de la sécurité sociale et que le salarié remplit les conditions prévues par ce tableau. L'origine professionnelle peut néanmoins être reconnue lorsque les conditions du tableau ne sont pas réunies, ou même pour les maladies ne figurant pas dans un des tableaux. La reconnaissance est instruite par la CPAM, dans des délais strictement encadrés depuis le 1erdécembre 2019. Elle ouvre droit à une indemnisation et à une protection identique à celles des victimes d'accident de travail. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 90 : la parentalité : les congés liés a l'enfant
Florence Lefrançois, Amini Farah Nassiri, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 30 Juillet 2021
- 9782371482067
Les salariés bénéficient d'un ensemble de dispositions protectrices lors de l'arrivée d'un enfant. Ainsi, l'employeur ne doit pas prendre en compte l'état de grossesse d'une femme pour refuser son embauche, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, pour prononcer une mutation.
Au regard de son état de santé, la salariée peut être affectée temporairement à un autre poste. Elle bénéficie également d'une protection contre le licenciement, tout comme les parents adoptifs et le père. La loi du 14 décembre 2020 (L. n° 2020-1576, JO 15 déc.) a allongé la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant et l'a rendu en partie obligatoire. Depuis le 1er juillet 2021, il est de 25 jours (contre 11 auparavant), ou 32 jours en cas de naissances multiples.
De même, le congé d'adoption est passé de 10 à 16 semaines (22 en cas d'adoptions multiples).
Point spécial :
Les congés liés à l'enfant Le congé parental d'éducation permet aux parents de cesser leur activité ou de la réduire pour se consacrer à l'éducation des enfants. Confrontés à la maladie ou au handicap de ces derniers, les parents salariés ont la possibilité de s'absenter et de bénéficier d'un congé de présence parentale, d'un congé de proche aidant ou d'un congé de solidarité familiale.
Face au décès de l'enfant, ils bénéficient de cinq journées d'absence, pouvant être portées à sept notamment lorsque l'enfant était âgé de moins de 25 ans. Depuis le 1er juillet 2020, ils ont également droit, dans ce dernier cas, à un congé de deuil de l'enfant de huit jours, pouvant être fractionné en deux périodes. -
Liaisons sociales ; Les thématiques : le télétravail : le droit à la déconnexion
Amini Farah Nassiri, Sandra Limou, Florence Lefrançois
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 6 Janvier 2022
- 9782371482104
Depuis mars 2020, la crise sanitaire a mis le télétravail sur le devant de la scène. De mode de travail choisi, il est brusquement passé en mode de travail imposé, ce qui n'a pas été sans soulever de nombreuses questions juridiques pour entreprises et salariés. Le télétravail peut être mis en place par un accord d'entreprise ou, à défaut, par une charte élaborée après consultation du comité social et économique, dont le contenu est imposé par le législateur. Il peut également être mis en place, en l'absence d'accord ou de charte, par simple accord individuel avec le salarié, formalisé par tout moyen. Il n'est plus nécessaire de formaliser le télétravail par avenant contractuel. Le télétravailleur se voit appliquer des règles spécifiques liées à son statut: période d'adaptation, réversibilité, formations propres au télétravail, etc.
En outre, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à l'ensemble des salariés concernent également les télétravailleurs, en application du principe d'égalité de traitement. Néanmoins, au regard de la spécificité de ce mode de travail, l'employeur doit prévoir certaines adaptations à ce principe. C'est notamment le cas concernant la fourniture des équipements de travail, la prise en charge des frais professionnels, le contrôle du temps de travail, ou encore les droits collectifs du télétravailleur.
Point spécial: Le droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion constitue l'un des thèmes de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail. À défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte sur le sujet. En outre, l'accord collectif encadrant le recours aux forfaits jours doit prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. En l'absence de dispositions conventionnelles, l'employeur doit les fixer. Ce droit est également inscrit dans l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en oeuvre réussie du télétravail. Il s'agit d'un outil de prévention des risques psychosociaux. Ce numéro est une création de décembre 2021. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 96 : les discriminations au travail : l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
Amini Farah Nassiri, Sandra Limou, Florence Lefrançois
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 8 Mars 2022
- 9782371482197
Sous l'influence du droit européen, le droit de la non-discrimination ne cesse de prendre de l'importance dans les relations de travail. Les mesures discriminatoires prohibées ne sont pas limitativement définies par le Code du travail, elles peuvent concerner l'embauche, l'exécution ou encore la rupture du contrat de travail. La proposition de loi visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte, adoptée définitivement par le Parlement le 16 février 2022, ajoute que la discrimination peut également porter sur les horaires de travail et l'évaluation de la performance. Le Code du travail énumère à l'article L. 1132-1 plus d'une vingtaine de motifs discriminatoires. Cette liste, régulièrement enrichie par le législateur, est strictement limitative. Les victimes, les témoins d'actes de discrimination, mais également les lanceurs d'alerte bénéficient d'un régime juridique protecteur. La proposition de loi précitée élargit la définition de ces derniers et renforce leur protection. Les actions civiles pouvant être engagées par les victimes, mais également par des organisations syndicales ou des associations sont encadrées par des règles spécifiques, notamment en matière de prescription. En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée au profit du salarié.
Point spécial: L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés Les entreprises d'au moins 20 salariés sont tenues de respecter une obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Elle peut être remplie par l'emploi direct de ces travailleurs, par la mise en oeuvre d'un accord collectif agréé en faveur des travailleurs handicapés, ou par le versement d'une contribution. La loi du 5 septembre 2018 a procédé à une réforme du dispositif. L'Urssaf a annoncé le report de l'exigibilité de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés au titre de l'année 2021. Ainsi, la déclaration annuelle et le paiement de la contribution sont à réaliser auprès de l'Urssaf sur la DSN d'avril 2022. D'une manière générale, les travailleurs handicapés bénéficient d'un statut propre assorti de règles protectrices que l'employeur doit respecter. -
Le bilan social janvier 2015 ; la base de données économiques et sociales (2e édition)
Marie Mourat, Limou Sandra
- Liaisons
- 6 Février 2015
- 9782878809404
Le bilan social, obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salariés, récapitule les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années précédentes. Une nouvelle rubrique d'informations a été ajoutée par la loi du 10 juillet 2014 (L. n°2014-790, JO 11 juillet) : le bilan social doit désormais indiquer le nombre de salariés détachés et celui des travailleurs détachés accueillis dans l'entreprise.
Zoom : Documents à transmettre et à tenir à disposition de l'inspection du travail Point spécial : La base de données économiques et sociales Instituée par la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi (L. n°2013-504, JO 16 juin), la base de données économiques et sociales regroupe un ensemble d'informations destinées aux institutions représentatives du personnel et aux délégués syndicaux. Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salariés depuis le 14 juin 2014, et dans les entreprises de moins de 300 salariés à compter du 14 juin 2015. Elle a vocation à remplacer, au plus tard au 31 décembre 2016, la communication de l'ensemble des informations économiques et sociales transmises de façon récurrente au comité d'entreprise.