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Amini Farah Nassiri
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Le mémo social : contrat de travail, relations collectives, paye
Amini Farah Nassiri, Anaïs Renaud, Pierre Francoual, Diane Rousseau
- Liaisons Sociales
- 7 Juillet 2022
- 9782371482357
Un ouvrage indispensable pour les juristes et non-juristes qui couvre l'ensemble de la réglementation. Étayé par la jurisprudence la plus récente, le Mémo Social vous apporte une information claire et complète.
D'un usage facile, le Mémo Social est conçu pour faciliter vos recherches : un index thématique de 2 400 entrées59 chapitres classés par ordre alphabétique parmi lesquels : licenciement, maladie, congés payés, contrat de travail, rupture conventionnelle, comité social et économique, négociation collective, embauche, formation, modification du contrat de travail, accidents du travail, salaire, prévoyance, retraite complémentaire... Cette nouvelle édition 2022 prend notamment en compte la réforme de la santé au travail et la loi climat et résilience, en particulier ses conséquences sur les instances représentatives du personnel. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 102 : les services de prévention et de santé au travail : la prévention de la pénibilité au travail
Florence Lefrançois, Sandra Limou, Amini Farah Nassiri
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 20 Décembre 2022
- 9782371482258
Les services de prévention et de santé au travail La loi du 2?août 2021 dite Santé au travail est entrée en vigueur le 31 mars 2022, même si certains textes réglementaires sont encore en attente de parution. Cette loi a pour objectif de renforcer la prévention au sein des entreprises : les services de médecine du travail se nomment désormais les services de prévention et de santé au travail (SPST) en raison des nouvelles missions qui leur sont confiées. Elle crée notamment de nouvelles visites, telles que la visite de mi-carrière ou le rendez-vous de liaison. Pour faire face à une pénurie persistante de médecins du travail, le suivi médical des salariés pourra être assuré par un médecin praticien correspondant intervenant au sein d'un SPST interentreprises. Elle permet également l'organisation de visites médicales en téléconsultation.
Zoom : La responsabilité en médecine du travail S'il ne respecte pas ses obligations légales et réglementaires en matière de santé au travail, l'employeur peut engager sa responsabilité pénale. Sur le plan civil, la santé au travail se rattache à l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu, dont le non-respect l'expose à des dommages-intérêts ou à une rupture du contrat à ses torts. En cas de défaillance du SPST interentreprises dans l'organisation des visites, l'employeur peut se retourner contre lui. Le médecin du travail est, pour sa part, pénalement responsable de ses actes. Sur le plan civil, il bénéficie de l'immunité du préposé. Il peut toutefois être sanctionné par l'Ordre des médecins en cas de manquement au Code de déontologie médicale.
Point spécial : La prévention de la pénibilité au travail Un employeur dont les salariés sont exposés à des facteurs de risques professionnels dits ?de pénibilité? doit respecter un certain nombre d'obligations. Sous certaines conditions, il est tenu de négocier sur la prévention des effets de l'exposition à certains de ces facteurs, ou de mettre en place un plan d'action. A défaut, il encourt une pénalité financière. Par ailleurs, les salariés exposés bénéficient d'un compte professionnel de prévention leur permettant de financer une formation afin d'accéder à un autre emploi, une réduction de leur temps de travail ou un départ anticipé à la retraite. A ce titre, l'employeur doit déclarer chaque année les risques auxquels les salariés ont été exposés.
Ce numéro annule et remplace notre précédente édition de juin 2017 -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 103 : l'égalité professionnelle ; l'index sur les écarts de rémunération entre les sexes
Amini Farah Nassiri, Sandra Limou, Florence Lefrançois
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 7 Décembre 2022
- 9782371482265
L'égalité professionnelle La notion d'égalité professionnelle s'envisage d'abord sous l'angle du principe général d'égalité de traitement, issu de la jurisprudence. Si les bases de cette construction jurisprudentielle sont acquises depuis de nombreuses années, la Cour de cassation a encore récemment complété cet édifice avec la présomption de justification de différences de traitement instaurées par des accords collectifs conclus avec des organisations syndicales représentatives.
L'égalité professionnelle recouvre également la question plus spécifique de l'égalité entre les femmes et les hommes qui est au c1/2ur de l'actualité législative de ces dernières années.
Zoom : L'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes Le législateur a progressivement imposé une représentation équilibrée des deux sexes au sein de certaines instances de l'entreprise. Cette obligation vise les listes de candidatures aux élections professionnelles et les conseils d'administration et de surveillance de certaines grandes entreprises. Par ailleurs, la loi du 24?décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle met progressivement en place une obligation de représentation équilibrée au sein des instances dirigeantes des entreprises d'au moins 1 000 salariés. Au 1er?mars 2029, une proportion minimale de 40?% de personnes de chaque sexe devra être respectée, sous peine de sanctions financières.
Point spécial : L'index sur les écarts de rémunération entre les sexes Les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de calculer et de publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En cas de résultat insuffisant, elles sont tenues de définir des objectifs de progression et, le cas échéant, des mesures correctives permettant de se mettre en conformité dans un délai de trois ans. À défaut de mise en conformité, elles encourent une pénalité financière. Ce dispositif a été modifié par la loi du 24?décembre 2021 afin d'en renforcer notamment les obligations de publication. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 83 : la protection des representants du personnel ; les contrôles de l'inspection du travail
Amini Farah Nassiri, Florence Lefrançois, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 11 Décembre 2020
- 9782371481923
La protection des représentants du personnel Les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient d'une protection dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail et à l'occasion de la rupture. Il s'agit notamment des membres du comité social et économique (CSE), des représentants de proximité, des délégués syndicaux, des représentants syndicaux au CSE et des représentants de la section syndicale. Cette protection vise aussi les salariés demandant l'organisation d'élections professionnelles et les candidats. Ainsi, une autorisation doit être demandée à l'inspecteur du travail notamment en cas de licenciement ou de transfert partiel d'entreprise, ou en cas de cessation d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat temporaire, sous certaines conditions. Dans le cadre de leur jurisprudence, la Cour de cassation et le Conseil d'État ont apporté de nouvelles précisions sur ce statut protecteur.
Point spécial: Les contrôles de l'inspection du travail L'inspecteur du travail contrôle l'application du droit du travail dans tous ses aspects. En cas d'irrégularité, il peut formuler des observations à l'employeur, le mettre en demeure de se conformer à la réglementation, dresser un procès-verbal, procéder à un arrêt temporaire d'activité dans certaines situations dangereuses, ou encore saisir le juge des référés en cas d'urgence. Face à certaines infractions, le Direccte, sur rapport de l'agent de contrôle, peut prononcer un avertissement ou une sanction administrative, ou proposer à l'employeur une transaction pénale. Dans le contexte de la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19, l'inspection du travail est invitée à vérifier le respect du protocole sanitaire national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés. En outre, un plan de contrôle a posteriori sur l'activité partielle est déployé. -
Le licenciement pour motif personnel ; comprendre la procédure et les sanctions applicables
Amini Farah Nassiri, Sandra Limou, Florence Lefrançois
- Liaisons
- Liaisons Sociales
- 8 Janvier 2021
- 9782371481930
Le licenciement d'ordre personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif est réel s'il est établi, ce qui suppose des éléments matériels susceptibles d'être prouvés. Il doit être objectif, exact et sérieux c'est-à-dire que les éléments qui le fondent sont suffisamment pertinents pour entraîner la rupture du contrat de travail. Il existe deux catégories: le licenciement pour faute et le licenciement non disciplinaire. L'ordonnance n°2020-1387 du 22septembre 2017 a assoupli l'obligation de motivation du licenciement pesant sur l'employeur. En effet, une fois le licenciement notifié, l'employeur a la possibilité de préciser le motif, de sa propre initiative ou à la demande du salarié. Le Code du travail prévoit l'attribution de dommages-intérêts lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L'ordonnance du 22septembre 2017 a institué un barème d'indemnisation dont les plafonds varient en fonction de l'ancienneté du salarié. Ce barème est cependant écarté en cas de nullité du licenciement. Les irrégularités de procédure peuvent également donner lieu à indemnisation. Enfin, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en vue de réparer des préjudices distincts.
Point spécial: L'activité partielle En 2020, de nombreuses entreprises ont eu recours à l'activité partielle afin de faire face à la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19. Ce dispositif permet à l'employeur, lorsqu'il est confronté à certaines difficultés l'obligeant à réduire temporairement son activité, de diminuer le temps de travail des salariés. Ces derniers bénéficient d'une indemnité versée par l'employeur pour les heures chômées, et celui-ci obtient ensuite une allocation financée conjointement par l'État et l'Unedic. La mise en oeuvre du dispositif doit être préalablement autorisée par l'Administration. L'activité partielle a connu en 2020 de nombreuses adaptations temporaires et exceptionnelles notamment pour étendre le champ des bénéficiaires et améliorer la prise en charge de l'indemnité versée aux salariés. Une réforme applicable en début d'année 2021 vise à en garantir l'économie et la pérennité. -
Les accidents du travail : décryptage des nouvelles procédures de déclaration et de reconnaissance, les maladies professionnelles
Florence Lefrançois, Amini Farah Nassiri, Sandra Limou
- Liaisons
- 7 Mai 2021
- 9782371482043
Les accidents du travail Les salariés bénéficient d'une législation protectrice lorsqu'ils sont victimes d'un accident de travail. Si la matière s'inscrit dans une longue construction jurisprudentielle, elle a été marquée, ces dernières années, par une réforme de la procédure d'instruction de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), et par la simplification du contentieux de la sécurité sociale, confié dorénavant au pôle social du tribunal judiciaire, à l'exception du contentieux de la tarification qui relève de la Cour d'appel d'Amiens. L'accident du travail est celui qui survient à un salarié, par le fait ou à l'occasion du travail. Pour donner lieu à une prise en charge, il doit être déclaré par l'employeur à la CPAM dans les 48heures. Ce dernier a la possibilité de formuler des réserves lors de cette démarche. Une procédure d'instruction s'engage, à l'issue de laquelle la CPAM se prononce sur le caractère professionnel de l'accident. Depuis le 1erdécembre 2019, cette procédure est encadrée par des délais stricts. En cas d'accident du travail, pendant la période de suspension du contrat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement, son contrat ne pouvant être rompu, sauf faute grave ou impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l'accident.
Point spécial: Les maladies professionnelles Une maladie est présumée professionnelle dès lors qu'elle figure dans l'un des tableaux de maladies professionnelles annexés au Code de la sécurité sociale et que le salarié remplit les conditions prévues par ce tableau. L'origine professionnelle peut néanmoins être reconnue lorsque les conditions du tableau ne sont pas réunies, ou même pour les maladies ne figurant pas dans un des tableaux. La reconnaissance est instruite par la CPAM, dans des délais strictement encadrés depuis le 1erdécembre 2019. Elle ouvre droit à une indemnisation et à une protection identique à celles des victimes d'accident de travail. -
Liaisons sociales ; Les thématiques : le comité social et économique Tome 2 : missions et prérogatices ; quel est l'impact de la loi climat sur le droit du travail ?
Florence Lefrançois, Amini Farah Nassiri, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 7 Septembre 2022
- 9782371482234
Le comité social et économique II Missions et prérogatives Les attributions du comité social et économique (CSE) varient en fonction de l'effectif de l'entreprise. Il existe un socle commun applicable à toutes les entreprises à partir de 11 salariés (seuil à partir duquel le comité est mis en place), et des attributions réservées à celles d'au moins 50 salariés. De nombreuses adaptations sont possibles par voie d'accord collectif.
Le CSE dispose de compétences spécifiques en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La loi Santé au travail du 2?août 2021 (L. n°?2021-1018, JO 3?août) renforce son rôle concernant l'évaluation des risques professionnels.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE assure également la gestion des activités sociales et culturelles.
Point spécial : Quel est l'impact de la loi Climat sur le droit du travail ?
Depuis l'entrée en vigueur de la loi n°?2021-1104 du 22?août 2021 (JO 24?août), le CSE est consulté sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise, se voit transmettre de nouvelles informations, et bénéficie de formations sur ce thème. En outre, la mission de l'expert-comptable auquel le CSE peut faire appel est élargie aux éléments d'ordre environnemental. Les enjeux de la transition écologique intègrent également la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. La loi Climat prévoit d'autres dispositions portant sur le rôle des opérateurs de compétences et la composition des comités régionaux de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles, afin de placer la transition écologique au c1/2ur du dispositif de formation professionnelle. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 96 : les discriminations au travail : l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
Amini Farah Nassiri, Sandra Limou, Florence Lefrançois
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 8 Mars 2022
- 9782371482197
Sous l'influence du droit européen, le droit de la non-discrimination ne cesse de prendre de l'importance dans les relations de travail. Les mesures discriminatoires prohibées ne sont pas limitativement définies par le Code du travail, elles peuvent concerner l'embauche, l'exécution ou encore la rupture du contrat de travail. La proposition de loi visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte, adoptée définitivement par le Parlement le 16 février 2022, ajoute que la discrimination peut également porter sur les horaires de travail et l'évaluation de la performance. Le Code du travail énumère à l'article L. 1132-1 plus d'une vingtaine de motifs discriminatoires. Cette liste, régulièrement enrichie par le législateur, est strictement limitative. Les victimes, les témoins d'actes de discrimination, mais également les lanceurs d'alerte bénéficient d'un régime juridique protecteur. La proposition de loi précitée élargit la définition de ces derniers et renforce leur protection. Les actions civiles pouvant être engagées par les victimes, mais également par des organisations syndicales ou des associations sont encadrées par des règles spécifiques, notamment en matière de prescription. En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée au profit du salarié.
Point spécial: L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés Les entreprises d'au moins 20 salariés sont tenues de respecter une obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Elle peut être remplie par l'emploi direct de ces travailleurs, par la mise en oeuvre d'un accord collectif agréé en faveur des travailleurs handicapés, ou par le versement d'une contribution. La loi du 5 septembre 2018 a procédé à une réforme du dispositif. L'Urssaf a annoncé le report de l'exigibilité de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés au titre de l'année 2021. Ainsi, la déclaration annuelle et le paiement de la contribution sont à réaliser auprès de l'Urssaf sur la DSN d'avril 2022. D'une manière générale, les travailleurs handicapés bénéficient d'un statut propre assorti de règles protectrices que l'employeur doit respecter. -
Liaisons sociales ; Les thématiques Tome 90 : la parentalité : les congés liés a l'enfant
Florence Lefrançois, Amini Farah Nassiri, Sandra Limou
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 30 Juillet 2021
- 9782371482067
Les salariés bénéficient d'un ensemble de dispositions protectrices lors de l'arrivée d'un enfant. Ainsi, l'employeur ne doit pas prendre en compte l'état de grossesse d'une femme pour refuser son embauche, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, pour prononcer une mutation.
Au regard de son état de santé, la salariée peut être affectée temporairement à un autre poste. Elle bénéficie également d'une protection contre le licenciement, tout comme les parents adoptifs et le père. La loi du 14 décembre 2020 (L. n° 2020-1576, JO 15 déc.) a allongé la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant et l'a rendu en partie obligatoire. Depuis le 1er juillet 2021, il est de 25 jours (contre 11 auparavant), ou 32 jours en cas de naissances multiples.
De même, le congé d'adoption est passé de 10 à 16 semaines (22 en cas d'adoptions multiples).
Point spécial :
Les congés liés à l'enfant Le congé parental d'éducation permet aux parents de cesser leur activité ou de la réduire pour se consacrer à l'éducation des enfants. Confrontés à la maladie ou au handicap de ces derniers, les parents salariés ont la possibilité de s'absenter et de bénéficier d'un congé de présence parentale, d'un congé de proche aidant ou d'un congé de solidarité familiale.
Face au décès de l'enfant, ils bénéficient de cinq journées d'absence, pouvant être portées à sept notamment lorsque l'enfant était âgé de moins de 25 ans. Depuis le 1er juillet 2020, ils ont également droit, dans ce dernier cas, à un congé de deuil de l'enfant de huit jours, pouvant être fractionné en deux périodes. -
Liaisons sociales ; Les thématiques : les risques psychosociaux : l'entreprise et les addictions
Amini Farah Nassiri, Sandra Limou, Luc de Montvalon
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 3 Décembre 2021
- 9782371482098
Les risques psychosociaux La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 est à l'origine de nombreux burn-out et de souffrance au travail. Les causes sont multiples: télétravail forcé engendrant un isolement des salariés, surcharge de travail ou au contraire sous-charge en raison du ralentissement de l'activité de l'entreprise, retour sur site difficile pour certains... Depuis 2002, date de l'entrée dans le Code du travail de la notion de santé mentale, l'obligation de prévention des risques professionnels à la charge de l'employeur concerne aussi bien les risques physiques ou matériels que les risques psychosociaux (RPS). Or cette dernière notion reste difficile à appréhender, tout comme les moyens d'action à la disposition de l'employeur.
Ce numéro de Liaisons sociales - Les Thématiques, dans une approche tout à la fois juridique et opérationnelle, détaille les outils pour agir en amont du risque, mais aussi pour prendre les décisions adéquates face à une situation de souffrance au travail, de harcèlement moral ou sexuel.
Point spécial: L'entreprise et les addictions La consommation de tabac, d'alcool ou de drogues par les salariés peut être à l'origine de maladies ou d'accidents du travail. Elle peut aussi induire une baisse de la qualité du travail et de la productivité, des relations professionnelles dégradées, voire des conflits entre salariés. En pratique, le sujet reste souvent tabou et les moyens d'action peu maîtrisés. Si l'employeur est souvent tenté d'agir uniquement sur le terrain disciplinaire, une approche à la fois préventive et répressive est indispensable. L'action contre les addictions passe donc par la définition d'une politique de prévention, en collaboration notamment avec le comité social et économique et le médecin du travail. -
Liaisons sociales ; Les thématiques : le télétravail : le droit à la déconnexion
Amini Farah Nassiri, Sandra Limou, Florence Lefrançois
- Liaisons
- Liaisons Sociales ; Les Thematiques
- 6 Janvier 2022
- 9782371482104
Depuis mars 2020, la crise sanitaire a mis le télétravail sur le devant de la scène. De mode de travail choisi, il est brusquement passé en mode de travail imposé, ce qui n'a pas été sans soulever de nombreuses questions juridiques pour entreprises et salariés. Le télétravail peut être mis en place par un accord d'entreprise ou, à défaut, par une charte élaborée après consultation du comité social et économique, dont le contenu est imposé par le législateur. Il peut également être mis en place, en l'absence d'accord ou de charte, par simple accord individuel avec le salarié, formalisé par tout moyen. Il n'est plus nécessaire de formaliser le télétravail par avenant contractuel. Le télétravailleur se voit appliquer des règles spécifiques liées à son statut: période d'adaptation, réversibilité, formations propres au télétravail, etc.
En outre, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à l'ensemble des salariés concernent également les télétravailleurs, en application du principe d'égalité de traitement. Néanmoins, au regard de la spécificité de ce mode de travail, l'employeur doit prévoir certaines adaptations à ce principe. C'est notamment le cas concernant la fourniture des équipements de travail, la prise en charge des frais professionnels, le contrôle du temps de travail, ou encore les droits collectifs du télétravailleur.
Point spécial: Le droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion constitue l'un des thèmes de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail. À défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte sur le sujet. En outre, l'accord collectif encadrant le recours aux forfaits jours doit prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. En l'absence de dispositions conventionnelles, l'employeur doit les fixer. Ce droit est également inscrit dans l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en oeuvre réussie du télétravail. Il s'agit d'un outil de prévention des risques psychosociaux. Ce numéro est une création de décembre 2021. -
La durée du travail I - n° 78 - Mai 2020 : Covid-19 : comment réduire ou augmenter le temps de travail ? Organiser le départ en congés payés des salariés
Sandra Limou, Farah Nassiri Amini
- Liaisons
- 9 Juillet 2020
- 9782371481879
Face à la crise sanitaire, la problématique de la durée du travail revêt une importance particulière. Alors que la plupart des entreprises sont confrontées à une baisse d'activité, d'autres au contraire font face à une forte croissance de celle-ci. Par ailleurs, pour éviter les risques de contamination au Covid-19, les employeurs sont invités à repenser l'organisation du temps de travail et les horaires des salariés. Nous consacrons deux numéros à la durée du travail : le premier porte sur le temps de travail (durées maximales, heures supplémentaires, contrôle et preuve) et le second sur l'organisation du temps de travail. Dans le cadre de ce premier volet, nous abordons les différents outils juridiques permettant d'augmenter ou de réduire le temps du travail : recours aux heures supplémentaires, modification des contrats, dénonciation ou révision des accords collectifs, ou encore négociation d'un accord de performance collective. En outre, l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 permet à l'employeur de décider ou de modifier les dates de jours de repos, et dans certains secteurs, de déroger aux durées légales de travail. Ces nouvelles dispositions cesseront de produire effet au 31 décembre 2020.
Point spécial : Organiser le départ en congés payés des salariés
L'ordonnance du 25 mars 2020 précitée prévoit la possibilité pour l'employeur, par accord d'entreprise ou, à défaut, de branche d'imposer ou de modifier les dates de congés des salariés, dans la limite de six jours. Ces dispositions dérogent de façon temporaire et exceptionnelle au Code du travail et aux éventuels accords collectifs applicables à l'entreprise. La période de congés imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Ce Point spécial vous propose un décryptage des règles applicables au départ en congés payés des salariés cette année, que l'entreprise ait ou non conclu un accord dans le cadre de cette ordonnance.
